Подбор персонала: принципы и схемы

Правильно подобранный персонал обеспечивает половину успеха предприятия. Улыбчивые или хмурые, темноглазые или светловолосые, говорящие по-русски или по-английски – критерии для подбора сотрудников могут быть разные в зависимости от поставленных задач. Но как поплывет лодка-ресторан, зависит именно от того, кого в нее «посадить».

Для того чтобы выбор оказался верным, важно четко сформулировать требования к вакансии. С этой целью создается «портрет» каждой должности. Сначала мы формулируем личностные критерии, затем — профессиональные. Например, для посудомойки важны не столько внешность и общительность, сколько исполнительность, аккуратность и т.д. Среди основных требований к управляющим — коммуникабельность, лидерские качества, стрессоустойчивость. 

Существуют ли схемы и принципы набора штата? У нас есть четкий алгоритм действий как для открывающихся, так и для существующих кафе. В нашей компании проводят даже семинары для менеджерского состава на тему, как правильно действовать, занимаясь подбором персонала. Применительно к новым заведениям установлены сроки подбора линейного и руководящего персонала, строго обозначено, когда давать объявления на определенные ресурсы. Согласно установленным правилам мы начинаем искать людей для нового ресторана за месяц. Директор назначается за полтора месяца. Для функционирующих кафе тоже есть своя схема. Все заведения отправляют нам заявки с описанием характеристик. Руководители указывают не только личностные и профессиональные качества сотрудников, но и также места, где они хотят размещать информацию. Кроме объявлений о вакансиях на нашем корпоративном сайте мы даем рекламные блоки о наборе персонала на различных ресурсах, это и срочные объявления, и красочные баннеры в интернете, и модули в прессе для соискателей вакансий, и плакаты в вузах, и многое другое. За счет демографического провала 1990-х годов сейчас очень мало молодых людей, а тех, кто хочет работать в ресторанном бизнесе в качестве официантов, особенно. Так, в 1990-е в Москве было 25 училищ данного профиля, а сейчас их всего два. Столь малое количество дипломированных специалистов на сегодняшний день осложняет поиск квалифицированных кадров для ресторанного дела. Поэтому мы стараемся задействовать все возможности для подбора персонала.

Часто задают вопрос, кто важнее — персонал или руководитель. Ответ: управленец среднего звена. У директора должны быть лидерские качества, но настроение смены задает менеджер зала. Поэтому на наших тренингах самое большое внимание уделяется этой категории работников. 

Кому нужно поручать выбор персонала? В первую очередь этим занимается руководитель, чаще всего старший менеджер. Он же отвечает за наполненность и текучесть штата. Данный вопрос относится также к компетенции службы персонала. В больших компаниях этот департамент просто необходим, поскольку существенно облегчает жизнь руководителю конкретного ресторана, предлагая наработанные четкие схемы действий. Первый «фильтр» соискатели проходят у нас, а дальше их собеседует непосредственно тот, кто будет с ними работать. Обязательные критерии проверяет наша служба, желательные требования — руководитель. Для каждой должности свои требования. Например, если мы говорим о позиции официанта, то претендент должен быть совершеннолетним, владеть грамотным русским языком, быть гражданином РФ и — общительным этот момент мы проверяем еще при предварительном телефонном разговоре. Внешность при этом, конечно, тоже важна, но главное, чтобы присутствовало обаяние. 

В чем заключаются специфические особенности подбора персонала для ресторана? Набор в зал и на кухню производится по разным критериям. Кухня — это быстрота реакции и хорошая физическая подготовка плюс отличное знание своего дела. В зале важны улыбчивость, общительность и стрессоустойчивость. Впрочем, есть и вакансия с «экзотическими» требованиями — хостес. Девушка должна быть высокой, не ниже 170 см, с красивой улыбкой, приятным тембром голоса, некрупной. Это самая «избирательная» позиция в нашей компании.

Подобрать персонал для нового ресторана гораздо сложнее, чем для уже существующего. В новом проекте — все в руках руководителя. Он создает команду порой даже еще не определившись в требованиях и потому готов корректировать запросы по ходу дела. В существующем ресторане директор, шеф-повар, старший менеджер уже сформировали свои критерии к персоналу, причем оговариваться могут даже национальность, возраст или пол. Например, есть заведения, где сложилось, что официантами работают только девушки. Равно как и исключительно мужские коллективы.

Иностранцы у нас были популярны пару лет назад, а сейчас их всего 6 процентов от общей численности. Здесь есть важный критерий — наличие официального разрешения на работу. Мы проверяем это через УФМС Москвы. Тем, с кем у нас складываются крепкие профессиональные отношения, мы идем навстречу и помогаем с оформлением документов. 

Организационная структура ресторана зависит от размера заведения. Данные базируются на количестве посадочных мест. Если их 100, то требуется 20 официантов, если 50 — 12. В крупном предприятии питания есть директор, старший менеджер, три линейных менеджера и старший официант в каждую смену. Маленьким кафе такой штат не нужен. Самым удачным и эффективным, как правило, является заведение на 100 посадочных мест. 

Самый проблемный сотрудник — тот, кто не рассматривает свою должность как настоящую профессию. Именно такой подход мы сейчас пытаемся переломить и внушить персоналу, что в ресторане можно подниматься по карьерной лестнице. «Временщики» считают, что могут не соблюдать определенные требования, не обращать внимания на нюансы. Поэтому важно уже на собеседовании понять, насколько эта работа важна и нужна человеку. Если претендент отвечает, например, что «нужно кормить семью», то можно сделать вывод — человек будет работать, причем хорошо, потому что у него есть определенная мотивация держаться за место, зарабатывая деньги. В случае же, когда соискатель склонен «посмотреть мир» и для этого в том числе пробует себя на разных поприщах, то, скорее всего, он уйдет после первого аванса.