Найти управляющего

С набором персонала я имею дело постоянно. Все время требуются официанты, бармены, повара. Сеть ресторанов развивается, появляются новые объекты, к тому же ротацию кадров никто не отменял. Ищем кадры и через агентства, и с помощью наших штатных рекрутеров, идут в ход и газеты, и интернет. Так мы формируем штат линейного персонала. Управленцев мне до сих пор искать не приходилось.
Обычно происходит так: появляется вакансия менеджера или управляющего — мы закрываем ее за счет действующих сотрудников, готовых перейти на новую ступень карьерной лестницы. Специалист, взращенный в системе, знает ее специфику и нюансы работы. К тому же остальной персонал видит реальную возможность карьерного роста, что является дополнительной сильной мотивацией.
Но недавно я столкнулся с одной проблемой. Дело в том, что сейчас мы открываем одновременно три новых ресторана, и возникла срочная необходимость подобрать управляющего. К сожалению, на данный момент у меня в компании нет выросшего до необходимого уровня менеджера. Сначала проблема не казалась такой уж сложной. Я профессиональный консалтер, легко могу понять уровень знаний кандидата, хорошо разбираюсь в психологии, готов обеспечить достойную зарплату. Да при всем этом нанять управляющего — плевое дело! И что в итоге? Два месяца поисков и несколько десятков собеседований результата не принесли. Почему? Чтобы четко понять это, я составил типологию не устроивших меня кандидатов.
Первый тип — люди, которые в этом бизнесе достаточно давно, но работали все это время в каком-нибудь малоизвестном ресторане. Основные знания они получили самостоятельно, методом проб и ошибок, и, к сожалению, уровень их знаний весьма далек от требуемого. Разговариваешь с ними, и создается ощущение, что финансовый кризис — это всего лишь выдумка, если рестораны, у руля которых стоят такие управляющие, не только выживают, но вроде как приносят прибыль. Безусловно, можно потратить время на то, чтобы повысить профессиональный уровень этих людей, но нет ни малейшей гарантии того, что все мои усилия не пропадут понапрасну. К тому же такие «специалисты» имеют массу амбиций, которые придется как-то гасить, ведь они считают себя уже сложившимися управляющими. А еще предстоит заставить остальных членов команды мириться с неопытным сотрудником, поставленным на их уровень.
Второй тип кандидатов — управленцы, выращенные и прошедшие подготовку в ресторанах крупного сетевого формата. Они неплохо разбираются в оперативной работе в зале, проходили стажировку в разных структурах компании. Но как только начинаешь выяснять глубину этих познаний, в большинстве случаев оказываешься весьма разочарованным. Такие кандидаты очень хорошо разбираются в узком спектре вопросов. Но все, что за его границами, — этого они не знают и знать не хотят. Пресловутая корпоративная идеология прививает незыблемость правил и форматов. Попытки объяснить, что правила у всех могут быть разными, натыкаются на стену неприятия. Такие менеджеры привыкли, что за них думает и принимает ключевые решения центральный офис, и очень часто оказываются не способны к самостоятельной работе. Конечно, бывают исключения. Многое зависит от личных качеств человека. Если ему присущи увлеченность своим делом, живость ума, умение отделять важное и способность быстро адаптироваться к изменяющейся среде, вполне возможно, он вынесет из опыта работы в большой сети только плюсы. Но, увы, случается это очень редко, и нанять такого человека — большая удача.
Третий тип кандидатов — люди, работавшие в хорошо зарекомендовавших себя местах, одиночных ресторанах высокого уровня. У них хорошо поставлена речь, достойные знания, уверенность в себе, они жаждут карьерного роста, на первый взгляд готовы к обучению. Но, к огромному сожалению, привыкли работать только на самих себя и так, как удобно только им. Они потихоньку дружат с персоналом, при возможности немного подворовывают, не стесняются брать откаты, при удобном случае отлынивают от дел. В общем, ставят во главу угла не достижение результата, а свой личный комфорт и благосостояние. Безусловно, мы проверяем кандидатов, связываясь с их бывшими работодателями, подчиненными, коллегами. А также в силу специфики нашей деятельности как консалтинговой компании имеем возможность задавать вопросы поставщикам и выявлять, брал ли соискатель откаты.
У трех кандидатов, которые работали в довольно известных ресторанах и прошли у нас первоначальный отбор, мы, к сожалению, нашли темное прошлое. Это и воровство у хозяев, и сговор с персоналом, и откаты от поставщиков. Руководитель проекта обратился ко мне с просьбой закрыть глаза на то, что один из отбракованных кандидатов раньше воровал, так как его профессиональные качества нас устраивали. Прозвучал следующий аргумент: специфика ресторанного бизнеса такова, что большинство на начальных этапах карьеры неизбежно воруют, а наша система работнику этой возможности не даст и перевоспитает его. В этой просьбе я отказал и не оставляю попыток найти профессионального и честного сотрудника, открытого к новым знаниям и живущего ресторанным бизнесом.
Безусловно, стандарты и требования к кандидатам в нашей компании достаточно высоки в силу профессионализма уже сложившейся команды. Тем не менее проблема налицо.
На рынке множество самоучек, которые не готовы для работы и требуют длительного переучивания. А правильное и близкое к реалиям бизнеса профильное базовое образование получить очень сложно. Учебных заведений, дающих применимые на практике знания, на всю страну единицы. И удовлетворить потребности рынка в ближайшей перспективе они не смогут. Поэтому на данном этапе остается растить управляющих для своих ресторанов самостоятельно. По возможности с первых шагов выявлять инициативных и способных людей. Оберегать их, своевременно разбирать неизбежные конфликты с менеджерским составом, направлять их в правильное русло. И не оставлять надежду, что когда-нибудь у нас в стране появится достаточное количество учебных заведений, выпускники которых, получив специальность «управляющий», действительно смогут занять эту должность, а не начинать работу в компаниях с позиции официанта или бармена.